“인터뷰 녹음은 나중에 클로바노트로 정리하시나요?” 판교 네이버 사옥 4층에 있는 노조 사무실. 녹음 버튼을 누르는 기자에게 오세윤 지회장이 물었다. 먼 길 오느라 수고했다며 사내 카페에서 사준 아메리카노는 당연히 네이버페이로 결제했다. 기자가 경쟁사 간편결제와 비교하며 개선점을 언급하자 고개를 끄덕이며 귀를 기울였다. 8년차 노조 전임자지만, 자사 서비스에 대한 관심만큼은 과연 개발자 출신답다.
오세윤 지회장은 롯데 자이언츠의 오랜 팬이다. 스포츠 서비스 개발자로 네이버에 입사해, 프로야구 중계 화면에서 투구의 궤적을 보여주는 ‘PTS 시스템’을 만들었다. 사람들이 스포츠를 더 재밌게 즐기도록 만드는 게 그의 오랜 보람이었다. 지금은 그런 서비스를 만드는 사람들이 행복하게 일할 수 있는 회사를 만든다.
오세윤 지회장이 2018년 네이버노조를 만들었을 때, 사람들은 ‘네이버 같은 회사에도 노조가 필요하냐’고 물었다. 그의 답은 간단하다. 일하는 사람이 있으니, 노조가 있는 게 당연하다고. 네이버노조 이후 카카오, 넥슨, 엔씨소프트 등 IT업계 간판 기업에 하나둘 노조가 생겼다. 현재 오세윤 지회장은 네이버노조를 넘어 민주노총 전국화학섬유식품산업노동조합(화섬식품노조) 부위원장으로서 IT업계 전반의 변화를 이끌고 있다. 그가 걸어온 길, 그리고 앞으로 나아갈 길을 물었다.
‘왜 네이버에서 노조를 만들었냐’는 질문을 많이 받을 것 같다.
질문 자체가 잘못됐다. ‘선진국 시민에게 왜 정당이 필요하냐’고 묻는 것과 같다. 경제적으로 살 만해도 민주주의는 중요하다. 내 의견이 사회에 반영돼서, 납득할 수 있는 규칙 아래서 살고 싶은 게 사람 마음이다. 회사도 마찬가지다. 노동자로 근로계약을 맺는다고 해서, 사장이 하자는 대로 전부 따를 순 없다. 근로계약서만 보면 사용자와 노동자가 대등해 보이지만 현실은 그렇지 않다. 일자리는 한정돼 있는데 일하려는 사람은 많으니, 사용자는 언제든 노동자를 바꿔치울 수 있다. 이런 조건에서 노동자와 사용자 사이 힘의 관계가 평등하다고 보긴 어렵다.
‘왜 네이버에 노조를 만들었는지’가 아니라 ‘왜 여태껏 노조가 없었는지’를 물어야 한다. 어떤 일을 하고 어떤 환경에서 일하든 근로계약을 맺고 있다면 노조가 필요하다. 유럽엔 교수노조도, 의사노조도 있고, 심지어 정부 차관이 노조에 가입하기도 한다. 노동을 제공한 대가로 돈을 받는 사람이라면, 노조가 있어야 사용자와 힘의 균형을 맞출 수 있다.
질문을 정정하겠다. 왜 2018년 이전엔 네이버에 노조가 없었을까. 창립 당시 선언문에서 밝혔듯 IT업계는 한때 ‘노조의 불모지’였다.
노조가 없는 게 이상하다는 생각을 아무도 못 했기 때문이다. 임금 체불이나 구조조정 같은 극단적 상황에만 노조를 만들 수 있다는 인식이 널리 퍼져있다. 하지만 노조는 불만이 있을 때만 만드는 조직이 아니라 회사를 민주적으로 운영하기 위한 장치다. 회사는 한 사람의 삶 전체를 좌우하는 공간이다. 노조가 없다면, 내가 일하는 환경과 일의 보상에 대한 결정을 타인에게 맡기게 된다.
이런 상황을 바꾸려면 노조가 필요하다. 노동자의 의견을 모아서 회사에 전달하고, 협상을 통해 업무 환경과 보상을 함께 결정하는 게 노조의 역할이다. 하물며 동아리 규칙도 마음에 안 들면 바꾸는 게 당연한데, 내 삶에 훨씬 큰 영향을 미치는 회사에서 타인의 결정을 무조건 따를 수는 없지 않나.
네이버노조 설립 이후 여러 IT기업에서 노조가 만들어졌다. 이런 변화를 가능케 한 배경은 무엇이었을까.
업계의 구조적 문제다. IT기업에선 창업자가 경영을 이어가는 경우가 많다. 창업 초기엔 리더 개인의 결단에 기댄 ‘돌격형 리더십’이 통하지만, 회사 규모가 커진 후엔 경영자에게 다른 역할이 기대된다. 직원들의 전문성을 인정하고 민주적인 의사결정 구조를 갖춰야 한다. 그러나 많은 IT기업이 이런 전환에 실패했다. 창업자와 소수 경영진을 중심으로 의사결정이 이뤄지면서 직원들과의 소통이 불투명해졌다. 이때 네이버노조가 생기면서 노조가 이런 문제를 해결할 수 있다는 가능성을 보여줬고, 다른 기업에서도 이를 참고해 노조를 만들었다.
올해 처음 각 노조가 회사와의 교섭에서 제시할 공동 요구안을 만들었다. 구성원이 존중받는 업계 문화를 위해 꼭 바뀌어야 할 내용을 담았다. 투명한 인사 평가 기준 공개가 그중 하나다. 대부분 기업은 인사 평가를 조직장에게 맡긴다. 조직장 개인의 판단에 따라 처우와 보상이 결정되니, 부당한 업무 지시를 받아도 불만을 제기하기 어렵다. 이런 상황을 바꾸려면 공정한 평가 기준과 절차를 마련해야 한다.
‘일터 민주주의’를 특히 강조한다. 네이버노조는 투명한 의사 결정과 수평적인 조직 문화를 줄곧 요구해 왔다.
그건 다른 노조도 마찬가지다. 기성 노조라고 임금이나 고용 문제만 다루지 않는다. 그럼에도 특히 IT업계 노동자들이 일터 민주주의를 강하게 요구하는 건, 우리 업무에서 자율성이 중요하기 때문이다. IT업계 개발자들은 매번 새로운 서비스를 만들어 내야 하지만, 그걸 어떻게 만들지는 정해진 게 없다.
많이들 IT기업에선 수평적 토론이 이뤄질 것이라 생각한다. 현실은 그렇지 못하다. 현장에선 이해할 수 없는 결정이 상부에서 떨어진다. 누가, 왜 그런 결정을 내렸는지 충분한 설명도 없다. 일방적인 의사결정이 되풀이되니 ‘이건 좀 이상하다’는 불만이 쌓였다. 그런 문제의식이 노조 설립으로 이어졌다. 네이버노조의 별칭인 ‘공동성명(共動成明)’엔 ‘함께 행동해 네이버를 깨끗하게 성장시킨다’는 의미가 담겨있다.
노조 활동 초기, 가장 어려웠던 점은.
첫 단체협약*을 맺기까지의 과정이 순탄치 않았다. 노조가 교섭을 요구하면, 법적으로 회사는 교섭 자리에 나와야 한다. 하지만 노조의 요구를 받아들일 의무까지 생기는 건 아니다. 처음엔 우리가 합리적 요구를 제시하면 회사도 합리적으로 판단해 수용할 거라 생각했다. 현실은 달랐다.
*단체협약: 노조와 사용자가 근로조건에 대해 집단적으로 체결하는 합의
노조의 실질적 힘은 결국 단체행동권*뿐이라는 걸 알게 됐다. 원하는 바를 관철하려면, 노동자가 일을 멈춰 회사의 영업 활동을 중단하는 수밖에 없다. 그런데 조합원 대다수가 노조 경험이 없었고, 파업이나 집단행동에 익숙하지 않았다. 그런 이들에게 함께 움직이자고 설득하고, 행동에 나서게 만드는 일이 가장 어려운 과제였다.
*단체행동권: 노동자가 집단적으로 파업 등의 쟁의행위를 통해 사용자에게 압력을 가할 수 있는 권리
네이버노조의 색다른 집회 풍경이 주목받았다. 쟁의의 일환으로 후드 집업을 맞춰 입고 《어벤져스》를 봤다.
IT업계 사람들은 서비스 이용자의 관점을 늘 의식한다. 노조에 익숙하지 않은 IT업계 사람들이 쉽게 접근할 방법을 고민했다. 제조업 현장에선 조끼와 머리띠가 연대의 상징이지만, IT기업 사무실에서 머리띠를 두르고 조끼를 맞춰 입는 건 억지스럽다. 그렇다고 해서 노조의 결의를 포기할 필요는 없다. 그래서 우린 조끼 대신 후드 집업을 만들었다. 일종의 ‘현지화’고 ‘리브랜딩’*이다. 중요한 건 같은 목표를 위해 함께한다는 의미지, 그걸 표현하는 수단이 꼭 조끼나 머리띠일 필요는 없다.
*리브랜딩(rebranding): 브랜드의 이미지나 정체성을 새롭게 바꾸는 마케팅 전략
그런데 보수언론에선 이를 두고 ‘기존 노조와는 다르다’는 식으로 평가한다. 겉보기엔 칭찬 같지만, 그 이면엔 기존 노조를 시대에 뒤떨어진 것으로 보는 시각이 깔려있다. 하지만 노조 할 권리를 위해 피 흘리며 싸운 이들이 있었기에 지금 우리가 노조 할 수 있는 것이다. 그 정신을 우리의 방식으로 잘 계승하고 싶다.
네이버노조처럼 수많은 계열사를 하나의 노조로 묶은 사례는 국내에 흔치 않다. 이런 구조를 만들 수 있었던 동력은.
네이버라는 서비스는 여러 계열사에 속한 다양한 직군의 노동자들이 만들어 가는 결과물이다. 각 계열사에서 만든 것이 하나의 서비스에서 맞물려 돌아간다. 진짜 문제를 해결하려면 이 모든 곳에서 일하는 사람들이 함께 목소리를 내야 한다. 노조가 계열사별로 쪼개져 있으면, 어느 한 곳이 파업해도 회사는 큰 타격을 입지 않는다.
그래서 우리는 네이버가 지분과 인사권을 쥔 여러 계열사의 노동자를 화섬식품노조라는 산별 노조*의 지회로 묶었다. 노조원들도 기꺼이 동의했다. 우리 모두가 네이버라는 하나의 서비스를 만든다는 감각이 이미 있었고, 계열사 간 이동도 잦으니 명목상 고용된 법인이 달라도 함께 일하는 동료로 생각하는 게 자연스럽다. 계열사에 따라 차별받아선 안 된다는 지향점을 공유한다.
*산별 노조: 같은 산업에 종사하는 노동자들이 회사를 넘어 결성한 노조. 개발 기업마다 노조를 만드는 ‘기업별 노조’와 달리 산업 전체를 아우른다.
네이버가 계열사를 분리해 비용을 절감한다는 비판도 있다. 계열사 간 차별 구조를 어떻게 보나.
자회사와 손자회사*로 업무를 분리하고, 본사보다 계열사에 임금이나 복지를 낮게 책정해 비용을 줄인다. 인건비를 아낄 수 있으니 당장은 회사에 이득이다. 하지만 자회사 소속이란 이유로 차별하고 보상을 줄이면 근로 의욕이 떨어질 수밖에 없다. IT업계는 사람이 곧 경쟁력이다. 책상에 컴퓨터 하나 두고 처음부터 끝까지 사람이 성과를 내는 산업이다. 장기적으로 보면 계열사 간 차별은 기업 경영 관점에서도 바람직하지 못하다.
*손자회사: 모회사가 지분 과반을 소유해 지배하는 회사가 자회사, 자회사가 지배하는 회사가 손자회사다. 법적으론 모회사와 별개 법인이지만, 실질적 인사와 경영은 모회사가 결정한다.
기업 대표들이 직원들에게 늘 강조하는 ‘주인의식’을 갖게 하려면, 최소한 자신이 직장에서 존중받는다는 감각이 있어야 한다. 그렇지 않으면 사람들은 더 나은 환경을 찾아 회사를 떠나고, 그간 그 사람이 회사에서 쌓아온 경험치가 통째로 증발한다. 그래서 우리는 계열사 간 차별을 줄이는 걸 중요한 요구로 두고 있다. 임금 격차가 큰 만큼 최소한 연봉 인상률은 처우가 낮은 계열사에 더 높게 책정하고, 휴가 일수나 복지 포인트 같은 제도에서 불합리한 차별을 줄이자는 것이다.
‘노란봉투법’이 통과되며, 근로조건을 실질적으로 결정하는 모회사가 사용자로 인정받을 수 있는 길이 열렸다. 네이버 계열사와 사측의 교섭에서도 변화를 이끌어 낼 수 있을까.
노란봉투법이 통과되기 전부터 우리는 네이버 본사가 계열사 전체를 포괄하는 통합 교섭에 나서야 한다고 요구해 왔다. 하지만 사측은 매번 ‘각 계열사는 상법상 서로 독립된 법인이고, 근로조건에 대한 결정권은 각 법인 대표에 있다’며 완강히 거부했다. 실상을 보면, 이들 법인의 지분 100%가 네이버 본사 소유고, 법인 대표도 본사에서 정한다. 형식만 다를 뿐 사실상 한 회사 내 부서처럼 움직이는데도, 본사는 교섭 의무가 없다고 주장한다.
노란봉투법은 실질적인 근로조건을 결정하는 주체를 사용자로 간주할 근거를 마련했다. 그 취지에 공감하고, 법 통과를 환영한다. 다만 이게 곧 계열사 노동자가 본사와 직접 교섭할 수 있다는 의미는 아니다. 노란봉투법에서 ‘실질적인 근로조건을 결정할 수 있는 사용자’라는 문구가 가리키는 대상이 모호하기 때문이다. 결국 본사를 교섭 자리에 앉히려면 노조가 소송을 제기해야 하고, 그 판단은 사법부로 넘어간다. 사법부는 대개 보수적으로 판단하므로 본사가 사용자로 인정되기 어려울 것이다.
장시간 노동은 IT업계의 고질적 문제로 꾸준히 지적됐다. ‘주 52시간 근무제’ 시행 이후에도 일부 기업에선 문제가 해결되지 않았다는 얘기가 들린다.
먼저 용어를 정정하고 싶다. 기본 근로시간이 40시간이고, 그 위에 연장 근로를 최대 12시간까지 허용하는 구조니까, ‘주 52시간 상한제’라고 부르는 게 정확하다.
IT업계가 사람을 갈아 넣어야만 돌아가는 산업이냐고 묻는다면, 내 답은 ‘아니요’다. 언제까지 무의미한 출혈 경쟁을 계속할 건가? 중요한 건 노동시간 총량이 아니라, 정해진 시간 동안 얼마만큼 집중해서 창의적인 성과를 내는지다. 장시간 노동은 건강을 해치고 일의 효율을 떨어뜨린다. 그런 조건에서 혁신적인 결과물을 만들어 낼 수는 없다.
네이버는 포괄임금제*를 폐지하면서, 연장 근로에 수당을 지급하는 구조로 바뀌었다. 회사도 불필요한 회의나 보고를 줄여서 주 52시간 상한을 최대한 지키려고 한다. 하지만 여전히 포괄임금제를 유지하는 기업도 많다. 노동시간을 제대로 기록하지 않고, 야근을 시켜도 야근 수당을 지급하지 않는다. 노조가 없는 회사에선 실제 노동시간을 정확히 파악하는 것조차 힘들다.
*포괄임금제: 연장·야간·휴일 근로수당을 기본급에 미리 포함해 지급하는 방식. 실제 근로시간이 늘어나도 추가 수당이 지급되지 않아 장시간 노동을 유발한다는 비판을 받는다.
노조 유무에 따른 노동 조건의 차이를 지적했다. 최근 수년간 IT기업 노조가 많아진 것은 고무적이지만, 카카오·넥슨·엔씨소프트처럼 이름이 알려진 대기업 중심이다. 작은 사업장에도 노조가 필요하지 않을까.
당연하다. 네이버노조를 처음 만들 때부터 IT업계 전체의 근로조건을 같이 끌어올리자고 얘기해 왔다. IT위원회에선 아직 노조가 없는 사업장에서 노조를 만들려는 사람들을 만나 돕고 있다.
하지만 말처럼 쉽지 않다. 화섬식품노조 같은 산별 노조에 속해도 현행법상 교섭은 결국 기업별로 하게 된다. 교섭하려면 기업마다 노조 업무를 맡는 전임자가 필요한데, 작은 회사는 전임자를 구하기 어렵다. ‘내가 언제까지 이 회사에 있을지도 모르는데, 근로조건을 바꿔서 무슨 소용인가’ 하는 마음에 나서려는 사람이 없다. 문제가 있어도 노조를 꾸려나갈 사람이 없어 아무것도 바뀌지 않는다.
결국 제도 자체를 바꿔야 한다. IT산업을 포괄하는 노조와 사용자 단체가 만나 산업 전체의 노동조건을 결정하는 산별 교섭을 도입해야 한다. 아니면 한 기업에서 맺은 단체협약이 산업 전체에 적용되도록 하는 단체협약 효력확장 제도를 마련하거나. 이런 제도가 갖춰진 독일이나 프랑스에선 노조원이 아니어도 노조의 활동을 응원한다. 단체협약의 성과를 산업에 속한 노동자 전체가 공유하기 때문이다. 반면 한국은 그런 연결고리가 없으니 대기업 노조가 자기 잇속만 챙긴다며 비판받는다.
많은 대학생이 노조는 자신과 관계 없다고 생각한다. 곧 노동자가 될 대학생에게 전하고 싶은 말이 있다면.
다들 이 세상에서 잘 살고 싶을 것이다. 그러려면 주어진 일만 열심히 해서는 충분치 않다. 나를 둘러싼 제도와 규칙을 더 나은 방향으로 바꾸는 게 시민으로서 바람직한 선택이다. 그 제도를 바꾸기 위한 현실적 수단이 노조다. 노조를 통해 구성원의 의견을 모으고 협상하지 않으면, 회사는 쉽게 달라지지 않는다. 생산직이든, 서비스직이든, 사무직이든 마찬가지다. 직장에 노동조합이 있으면 가입해야 하고, 없으면 만들어야 한다. 그게 합리적인 선택이다.
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